„Erfahren in die Zukunft“ – das Generationenmanagement bei Daimler

Die Schauspielerin Joan Collins hat mal gesagt: „Das Alter ist irrelevant, es sei denn, Du bist eine Flasche Wein.“ – Das Alter ist doch relevant. Für die Gesellschaft. Und damit für jedes Unternehmen. Es ist ein Teil der demografischen Herausforderung. Ich selbst bin auch 56 Jahre alt, ein sogenannter „best ager“.

Ich bin zu Beginn der geburtenstarken Jahrgänge geboren – eine Altersgruppe, die heute überproportional vertreten ist. Gemeinsam mit der Rente mit (noch) 67 Jahren und den steigenden Erwerbsquoten für Ältere ist dieser „Altersberg“ ein Grund für den Alterungsprozess in der Gesellschaft und in den Unternehmen.

Für Daimler heißt dies, dass in ca. 10 Jahren jeder zweite Beschäftigte in Deutschland 50 Jahre oder älter sein wird. In den Folgejahren wird dann die demografische Entwicklung dazu führen, dass eine hohe Anzahl erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter altersbedingt das Unternehmen verlassen werden. Nachwuchssicherung, die Weitergabe von Wissen und Erfahrungen und die Zusammenarbeit in altersgemischten Teams sind daher wichtige Handlungsfelder, die es frühzeitig zu managen gilt.

Diesen Veränderungsprozess bei Daimler aktiv mit zu gestalten, finde ich persönlich sehr spannend. So haben wir in 2011 das Generationenmanagement als strategische Initiative des Personalbereichs bei Daimler definiert, nachdem es bereits zuvor zahlreiche Einzelmaßnahmen gab. Die unterschiedlichen Handlungsfelder und präventive Maßnahmen wurden in den letzten Jahren intensiv im Management und mit dem Betriebsrat diskutiert. Bewährte Maßnahmen wurden ausgebaut und neue Aktivitäten entwickelt. So wurde beispielswiese die Arbeitsplatzergonomie in den Produktionsbereichen mit sogenannten „Ergonomielandkarten“ überprüft und optimiert.

Schon im Planungsprozess wird die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze konsequent bewertet und beachtet.Beim betrieblichen Gesundheitsmanagement wurden die vielfältigen Angebote z.B. mit der Pilotierung des Daimler Gesundheitschecks – einer Vorsorgeuntersuchung für alle Beschäftigten – ergänzt. Es wurden Personalentwicklungsprogramme für ältere Mitarbeiter aufgesetzt. Als Beispiel kann die „Intergenerationelle Qualifizierung“ aus dem Werk Bremen genannt werden, bei der Mitarbeiter über 40 den Beruf des Werkzeugmachers gemeinsam mit jungen Auszubildenden erlernen können.

Da viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Know-how für das Unternehmen auch nach dem Rentenbeginn einbringen möchten, bieten wir mit den „Daimler Senior Experts“ Ehemaligen die Möglichkeit, für temporäre Einsätzen wieder ins Unternehmen zurückzukehren. Da viele Bereiche von diesem Erfahrungsschatz profitieren, ist das Konzept seit seiner Einführung im Mai 2013 erfolgreich angelaufen. Darüber hinaus hat Daimler ein strategisches Personalplanungstool erarbeitet, mit dem wir bereits heute die Nachwuchs- und Qualifikationsbedarfe der nächsten 10 Jahren identifizieren können. So können wir u.a. unsere Berufsausbildung so ausrichten, dass wir zukünftig die richtige Anzahl von Beschäftigten in der richtigen Qualifikation an Bord haben.

Es gilt aber auch, Führungskräfte und Beschäftigte zu sensibilisieren. Wenn wir vom „Alter“ und von „älteren Mitarbeitern“ reden, sollten wir uns deutlich machen, welches Bild wir vom Alter haben. Denn die Ausprägungen des „Alters“ sind sehr unterschiedlich und wir sollten uns davor hüten, uns von noch gängigen Altersstereotypen leiten zu lassen. Ältere sind nicht weniger produktiv oder weniger flexibel als Jüngere. Dies zeigt eine wissenschaftliche Untersuchung im Produktionsbereich unseres LKW-Werkes Wörth, in der nachgewiesen wurde, dass sich das mit dem Alter zunehmende Erfahrungswissen sehr positiv auf die Qualität auswirkt. Daher stellt der demografische Wandel auch eine Chance für Daimler dar. Davon bin ich überzeugt!

Wegen dieser unterschiedlichen Facetten kann es in der betrieblichen Praxis manchmal schwierig werden, das Thema in seiner Komplexität zu diskutieren und zu gemeinsamen Lösungen zu finden. Da mache ich mir keine Illusionen. Aber gerade deshalb ist es umso wichtiger, das Thema fortlaufend im Unternehmen zu diskutieren. Ich denke, wir sind bei Daimler gut unterwegs, den demografischen Wandel zu bewältigen, sind aber sicherlich noch nicht am Ziel. „Älter werden heißt auch BESSER werden“, hat der Schauspieler Jack Nicholson mal gesagt. Wäre doch gut, wenn das für Daimler stimmt…


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Dieser Artikel wurde von geschrieben. Er ist Leiter der Personal- und Arbeitspolitik.

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